Como evitar que a ansiedade prejudique uma entrevista de emprego?

Aprenda a usá-la a seu favor com as dicas abaixo:

Ela é responsável por manter as pessoas em estado de alerta e preparadas para situações importantes ou adversas, o que é bastante positivo. Porém, em doses acima do normal, a ansiedade pode adquirir o efeito inverso, vulnerabilizando o indivíduo e tornando-o incapaz de gerir suas ações, o que pode ser desastroso durante um processo seletivo. 

Após um período de buscas, surge uma boa oportunidade de emprego. É normal que o candidato fique ansioso para a entrevista. Afinal, ele terá que passar ao recrutador todo o seu conteúdo profissional, como experiência e competências acumuladas ao longo de toda vida em apenas poucos minutos. Como evitar que a ansiedade ultrapasse o limite considerado normal no momento de uma entrevista de trabalho?

Sônia Norões, gerente de recrutamento e seleção da Personal Service, ensina que o autoconhecimento é uma peça importante. “Quem se conhece bem é capaz de compreender suas limitações ou pontos que precisam ser melhorados. Isso facilita a entrevista de emprego, já que revela transparência”, diz.

Outro ponto que a especialista levanta é que pessoas bem preparadas ficam menos nervosas quando entrevistadas. Faça uma pesquisa antes de encarar o recrutador. O candidato que vai para a entrevista conhecendo bem a empresa e o cargo que almeja, tem menos chances de se perder em seus argumentos.

“A entrevista de emprego é um momento particularmente estressante. O candidato deve manter a autoestima elevada e tentar se manter calmo”, completa. Sônia dá algumas dicas para quem já está com uma entrevista agendada:

1. O fato de ter sido convidado para a entrevista já revela que você passou pela primeira fase, a avaliação de currículos. Portanto, seja confiante!

2.Tente levar a entrevista de uma maneira leve, mas sem deixar de lado a formalidade que a ocasião exige. 

3. Fale de forma clara e objetiva. 

4. Avise sempre quando não entender alguma pergunta, seja positivo em suas declarações e, em hipótese alguma, minta para o seu entrevistador.

Fonte: http://administradores.com.br

5 dicas para obter sucesso na entrevista por videoconferência

Os processos seletivos organizacionais e a tecnologia caminham cada vez mais juntos. Um claro exemplo do sucesso desta convergência são as entrevistas por videoconferência, uma tendência nos departamentos de RH das empresas e nas consultorias.

De acordo com uma pesquisa da Robert Half, empresa de recrutamento especializado, a utilização desse método aumentou 52% no Brasil nos últimos três anos. Os meios mais utilizados para este fim são o Skype, o Hangout e o Facebook.

Os principais pontos positivos na interação por videoconferência são a redução de custos frequentes destinados a transporte e hospedagem, a economia de tempo, e a maior integração entre os participantes proporcionada pela possibilidade de acompanhar a transmissão por meio de vários dispositivos móveis, como smartphones, notebooks e tablets.

“Estamos fazendo hoje um processo seletivo para um cargo financeiro onde temos que entregar 3 candidatos para a empresa. Já entrevistamos mais de 80 candidatos por vídeo para esta oportunidade, algo inimaginável se fosse no modo presencial”, explica a consultora de executivos da Luandre, Rosilene Zuza.

Dicas para o candidato

A entrevista em vídeo pode servir como forma de deixar o candidato mais descontraído e relaxado pelo fato do mesmo estar geralmente em casa. Porém, até por esse motivo, é importante estar atento para alguns pontos importantes:

1-Faça testes previamente

É importante verificar antes da entrevista se a câmera está funcionando corretamente, se a internet está com boa conexão, e se o programa que vai utilizar para a videoconferência roda perfeitamente no computador.

2-Cuidado com o login de acesso

Jamais use um nome de usuário relacionado a algum apelido ou tema polêmico. Caso não possua algo mais formal, crie um novo login com uma nomenclatura neutra e profissional.

3-Componha um ambiente agradável

O local no qual você está sendo entrevistado pode influenciar e dizer muito sobre você. Busque falar com o recrutador em um ambiente bem iluminado, limpo e, de preferência, com um fundo neutro e sem movimentação de pessoas.

4-Tenha uma boa apresentação

Muitas vezes, por estar na própria casa, o candidato não capricha no visual. Apesar de estar em seu ambiente, é importante se apresentar como se estivesse em um processo seletivo em uma empresa. Cabelos penteados, maquiagem discreta e um traje que dê credibilidade são boas dicas.

5-Mantenha a concentração

Atitudes como conversar com outra pessoa no local onde está sendo entrevistado, atender ao telefone e navegar em outros sites durante a entrevista, são percebidas pelo recrutador e podem prejudicar bastante.

Fonte: 5 dicas para obter sucesso na entrevista por videoconferência | Portal Carreira & Sucesso 

10 fatores que atrapalham um recém-contratado

Normalmente, quem chega a uma organização traz consigo muitos planos com vista a uma boa ascensão profissional e vencer desafios, afinal, está disposto a mostrar valor à empresa que acreditou em seu potencial.

Contudo, nem sempre a realidade do talento recém-contratado corresponde ao que ele esperava, e quando isso ocorre o profissional pode ficar “chocado” diante daquela realidade corporativa que passará a fazer parte do seu dia a dia.

Confira, abaixo, alguns fatores que preocupam os recém-contratados nas corporações:

1 – Propaganda enganosa

O que foi dito da empresa no processo de seleção não corresponde à realidade que ele vivenciará na sua rotina de trabalho. Não são raros os casos em que, ávidos por realizarem uma contratação imediata, alguns selecionadores “vendem” uma imagem utópica da empresa com a finalidade de encantar um talento e atraí-lo para o quadro funcional da organização.

2 – Treinamento é supérfluo

Um funcionário chegou à empresa, então ele que “se vire para aprender sozinho”. A ausência, por exemplo, de um treinamento direcionado para que ele entenda melhor qual a importância do seu trabalho diante daquela realidade organizacional, torna-se um grande diferencial estratégico. Pessoas que compreendem o seu valor para a empresa são mais propensas a serem comprometidas com o negócio.

3 – Integração é coisa do passado

É inconcebível esperar que um recém-chegado sinta-se ambientado à organização apenas porque foi contratado. Ele precisará, mesmo que por curto espaço de tempo, apoio para se ambientar com sua nova realidade e uma ação de integração sempre será bem-vinda.

4 – Chefias autoritárias

Quando um talento ingressa na organização, pode deparar-se com um líder ríspido que só sabe delegar tarefas de forma arbitrária. No mínimo, ele se sentirá “pisando em ovos” e não terá espaço para demonstrar seu valor. Logo no começo, o profissional será podado do seu potencial de entrega.

5 – Clima organizacional pesado

O clima organizacional influencia diretamente o comportamento de qualquer profissional seja ele recém-contratado ou não. Vivenciar um ambiente de trabalho saudável impacta nos índices de absenteísmo, turnover, produtividade, entre outros fatores que são uma constante preocupação para os dirigentes organizacionais.

6 – Grupos e não equipes

O colaborador que ingressa numa organização logo identificará se aquelas pessoas que agora fazem parte do seu dia a dia formam apenas um grupo ou um time que vale à pena vestir a camisa. Na primeira alternativa ele será apenas mais um número; já na outra, o colaborador poderá dar o melhor de si e sentirá orgulho de fazer parte de uma equipe onde o somatório de cada atividade integra o todo.

7 – Infraestrutura

Um dos fatores que influencia negativamente a imagem da empresa diante daqueles que chegam à organização é a falta de infraestrutura adequada para a realização das atividades laborais. Não se pode esperar que um profissional ultrapasse as expectativas do negócio, se ao invés de equipamentos adequados, a empresa oferece apenas recursos ultrapassados.

8 – Atribuições não pertinentes

É fundamental que durante o processo de seleção, o candidato saiba quais serão as atribuições que ficarão sob sua responsabilidade. Isso porque, ao ingressar na empresa, logo no início ele pode se decepcionar com a empresa por ter recebido uma atividade que acredite não ser pertinente à sua função. Deixar esse tipo de lacuna em relação às futuras atividades do talento poderá resultar em um desligamento em curto espaço de tempo. Nesse caso, perde o profissional e a empresa.

9 – Falta de comunicação interna

Um talento que ingressa em uma organização que não possui uma comunicação interna eficaz, se sentirá como em uma ilha isolada. Ele deixará de ter um norte a seguir, não conseguirá assimilar a cultura da empresa e se tornará vulnerável aos boatos, ou seja, as informações não oficiais que circulam pelos corredores da companhia.

10 – Onde está o RH?

A área de Recursos Humanos possui um papel fundamental para garantir que o recém-chegado sinta-se respaldado em um ambiente estranho. Ao receber o novo talento, é indispensável que o RH mostre-se disposto a manter as portas abertas. Afinal, em momentos de dúvidas o recém-contratado terá um referencial seguro para se apoiar. Contudo, se o RH não está disposto a estreitar o relacionamento com o colaborador, seja ele novato ou não, mostrará que a gestão de pessoas daquela empresa só serve mesmo para enriquecer os discursos que marcam os momentos comemorativos da organização.

Autor: Nathaly Bispo 

Fonte: 10 fatores que atrapalham um recém-contratado | Portal Carreira & Sucesso 

Os 9 perfis de difícil convivência no trabalho.

O chefe mandão, a fofoqueira, o “fura-olho” e o invejoso. Estes são alguns estereótipos de profissionais que estão presentes em muitas empresas, e que nenhum de nós gostaria de conviver. Mas a verdade é que eles existem (e muito!), fazendo com que o relacionamento interpessoal seja mais um desafio em nossas carreiras.

Empresas quem têm uma comunicação transparente tendem a sustentar poucos indivíduos com comportamentos negativos. Normalmente, organizações que possuem missão, visão e valores bem definidos acabam eliminando as pessoas de difícil convivência. “É importante mencionar que estamos falando de caráter profissional. O lado pessoal pode ser totalmente diferente do que é expresso no dia a dia de trabalho”, enfatiza Maurício Seriacopi, consultor empresarial e coach. Para ele, as pessoas podem se transformar negativamente no ambiente de trabalho, seja por questão de autoridade, descontentamento ou cobiça.

Atualmente os recrutadores conseguem identificar através das dinâmicas e entrevistas por competências se o candidato tem alguma característica que possa atrapalhar o ambiente da empresa. Para Mariella Gallo, especialista em coaching, tudo isso depende da solicitação da empresa, pois esta pode exigir profissionais mais ambiciosos ou autoritários, e que podem passar por cima de determinadas situações, por exemplo.

Confira, abaixo, os 9 perfis de difícil convivência no trabalho:

O chefe holofote

Se dá tudo certo: “Eu que fiz”. Se errado: “Eles fizeram”. Não compartilha os bons resultados com a equipe, tampouco é capaz de fazer elogios. Toda ação que pode lhe render visibilidade tem seu apoio, independente se será benéfico para a equipe ou até para a organização.

Como lidar: Tente aproximar-se mais (sem se tornar um puxa-saco) e demonstre, aos poucos, que uma equipe competente é o reflexo de quem a comanda. Assim, ele será ainda mais valorizado por formar profissionais competentes.

O chefe partidário

Vive dizendo que não tem nenhum privilegiado, mas na prática, além de ter seus favoritos, faz de tudo para protegê-los e promovê-los. E mais, sempre que possível, emprega amigos e conhecidos.

Como lidar: Nem sempre mostrar-se solícito e “amiguinho” irá trazer segurança e melhor tratamento. Não abra mão de seus princípios e convicções. Procure uma nova colocação no mercado.

O chefe barriga

Finge ser descentralizador, mas na verdade empurra com a barriga e “delega” para que outros façam. Dois grandes motivos para essa atitude, ocorre por puro desinteresse e por falta de competência.

Como lidar: O melhor nesta situação é tirar proveito e absorver o máximo de conhecimento e aprendizado que lhe servirão para uma promoção interna ou enriquecimento de seu currículo em novas oportunidades.

O ladrão de ideias

É aquele que se aproxima, geralmente enaltecendo suas qualidades para gerar estímulos na criatividade e assim, se apodera das ideias.

Como lidar: Analise se os elogios são coerentes e cabíveis. Ao elaborar uma ideia, não a passe por completo e, se possível, diga que pensará e o procurará quando encontrar uma sugestão.

O telhado de vidro

Sempre tem solução para todo e qualquer problema. Faz uso da máxima “se eu fosse fulano…”, mas quando tem a autonomia, encontra justificativa para não fazer nada e a frase passa a ser “veja bem, não é tão simples assim…”.

Como lidar: Procure não dar concordância às suas ideias. Se pedir sua opinião, apenas diga algo como: “Não tinha visto por esse ângulo, vou analisar melhor…”.

O bipolar arrependido

Chega pela manhã totalmente simpático e solícito. De repente, volta do almoço como se tivesse comido um pote de pimenta com suco de limão sem açúcar. Torna-se mal humorado, agressivo e intolerante. Quando termina a crise, passa a tratar as pessoas como se nada tivesse acontecido ou que foi um pico de estresse e que não mais se repetirá.

Como lidar: Não bata de frente nos momentos críticos. Quando restabelecida a “normalidade” tente demonstrar, com muita sutileza, como foi constrangedor e desagradável passar por aquela situação. Utilize-se de metáforas e parábolas.

O psicopata corporativo

Esse é o mais ardiloso de todos. Quando em grupo, age com muita simpatia e sorriso. Pessoas que não convivem no dia a dia, ficam quase hipnotizadas e encantadas. No entanto, quando está só, tornar-se irreconhecível, com atitudes de crueldade e exploração, principalmente se for líder. Enquanto atende ao telefone chama a pessoa de “querida” e ao desligar, cospe cobras e lagartos.

Como lidar: Evite ao máximo ficar a sós. No entanto, se inevitável, documente todas suas solicitações e acordos. Seja hábil em reuniões e levante questionamentos que gerem subsídios para desmascará-lo.

O (hiena) Hardy

“Oh vida, oh céus, oh azar…” Pessimista, vive reclamando de tudo e todos. Considera-se o maior perseguido e injustiçado do mundo. Se o dia de hoje está ruim, amanhã será pior.

Como lidar: Pouco há para se fazer. Demanda de um esforço coletivo em contagiá-lo com pensamentos e atitudes positivas. Porém, se não houver mudança no comportamento, o melhor é distanciar-se.

O (síndrome de) Gabriela

“Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim…” Julga-se a pessoa mais sincera e transparente. Fala o que pensa sem medir as palavras e consequências. Quando alguém tenta aconselhar-lhe para tentar mudar, responde: “Quem quiser gostar de mim, que seja desse jeito”.

Como lidar: Mesmas maneiras com o “Hardy”. Acrescenta-se uma dose extra de paciência e, quando possível, procurar pedir para que não seja impulsivo e que experimente ver as coisas por outro prisma exercitando a empatia.

Fonte: Os 9 perfis de difícil convivência no trabalho | Portal Carreira & Sucesso 

Comunicação interna: problema ou diferencial competitivo?

Boa parte dos gestores de empresas de todos os portes já descobriram que uma estratégia de comunicação interna é fundamental para a saúde organizacional e fomento do negócio, pois favorece o alinhamento da missão, valores e visão, e ainda pode promover a integração entre os funcionários. Sabe-se também que a tecnologia é uma importante parceira, que tem transformado o modo como as pessoas se comunicam dentro do ambiente corporativo, tornando esse processo mais rápido, direto e eficiente.

Este tema é abordado no e-book sobre planejamento da comunicação interna e pode funcionar como guia para administradores e empresários que queiram conhecer os principais conceitos de comunicação interna, as ferramentas em uso, além de dicas para implantação de soluções voltadas a este fim, como as redes sociais corporativas. Estas ferramentas estão entre as que mais têm ganhado adesão entre as empresas, pois possibilitam a aproximação e maior colaboração entre os funcionários, favorecendo a gestão do conhecimento, o processo de inovação e o aumento da produtividade.

Acontece que a simples escolha e adoção de uma solução com esse perfil não irá resolver os problemas de comunicação de uma empresa de um dia para o outro e seus benefícios não irão aparecer sem esforço de gestão. A rede social corporativa a ser escolhida deve atender às necessidades da empresa e, sobretudo, ter fácil usabilidade, fator fundamental para engajar os funcionários na adoção do canal. Outro ponto crucial é o planejamento da comunicação interna baseado no uso da rede social.

Nesse processo, é importante contar com o apoio de líderes e gestores que reconheçam e apostem nos benefícios que uma ferramenta de comunicação interna pode trazer; definir uma boa política de conteúdo, assim como uma política de uso e um código de conduta para evitar práticas abusivas e discussões pouco produtivas. O planejamento de uma rede social interna ainda deve prever o acompanhamento da mesma após ser implantada, o qual poderá apontar quais setores estão se beneficiando do seu uso e conhecer os pontos em que ainda é preciso aperfeiçoar a implantação e o uso da ferramenta. Tal acompanhamento também é importante para comprovar o valor gerado pela nova estratégia de comunicação.

Ao entrar em contato com uma nova ferramenta ou metodologia, os gestores costumam se questionar: “O que o meu negócio vai ganhar com isso?”. Ou seja, identificar o valor e os reais benefícios gerados por uma estratégia de comunicação interna é ainda um dos principais desafios dos administradores. As redes sociais voltadas para a comunicação interna nas empresas contam com alguns indicadores, que poderão mostrar se o investimento feito na solução está dando retorno. Esta abordagem consta no e-book sobre “Métricas para redes sociais corporativas”, que pretende auxiliar gestores a medir resultados, mostrar as principais barreiras e dar orientações para derrubá-las.

Acreditamos que a comunicação interna está em uma nova fase, em que tem tanta importância quanto outros departamentos das empresas e que as ferramentas tradicionais precisam ser repensadas, pois o cenário tecnológico nos disponibiliza uma gama de soluções inovadoras, simples e de baixo custo. Assim, para conseguir diferenciais competitivos sustentáveis, você deve estar atento às melhores práticas, que reconheçam a comunicação como um fator estratégico para a gestão das organizações. Fique de olho!

Radamés Martini é diretor executivo da SocialBase - http://www.administradores.com.br/noticias/marketing/comunicacao-interna-problema-ou-diferencial-competitivo/79363/

A entrevista de emprego é um momento relativamente tenso para os candidatos. Mas, engana-se quem pensa que só eles cometem gafes. Os recrutadores também podem errar.

“Por falta de preparo ou inexperiência em recrutamento, o entrevistador pode utilizar mal o tempo da entrevista. Esta não deve ser uma mera conversa. Tanto entrevistado quanto recrutador devem estar preparados para ir além das informações do currículo e entenderem o que é melhor para a empresa”, explica Cassio Quintao, sócio da PROFF Gente & Gestão.

O processo de seleção possui três etapas fundamentais: identificar as necessidades da empresa, traçar o perfil de quem ocupará a vaga e selecionar o profissional mais apropriado para a função. Uma seleção eficiente impacta na retenção do funcionário, reduzindo o índice de turn-over e melhorando os resultados da equipe.

Cassio destaca abaixo as falhas mais comuns dos recrutadores nos processos de seleção e como evitá-los:

1.       Falar mais do que ouvir: o recrutador deve explicar quais serão as funções da vaga e como funciona a empresa. No entanto, deve oferecer ao candidato tempo suficiente para que ele possa expor os motivos pelo qual deseja trabalhar na empresa, justificar porque é qualificado para assumir o cargo e falar de experiências que teve e resultados que conquistou em posições ocupadas anteriormente. O recrutador que não deixa o candidato falar perde a oportunidade de conhecê-lo melhor;

2.       Não ler o currículo antes da entrevista: o processo de triagem é essencial para otimizar o tempo do recrutador e evitar entrevistas desnecessárias. Além disso, assim como é importante que o candidato conheça a empresa, é de bom tom que esta conheça quem está selecionando. Tendo em mão as informações básicas da trajetória profissional e acadêmica do candidato, este não precisa repassá-las e pode conversar com o recrutador sobre como ele se vê na empresa e o que pretende trazer para ela;

3.       Fazer perguntas/testes esdrúxulos: saber qual é o signo ou pedir para o candidato desenhar pode até satisfazer a curiosidade do recrutador, mas não vai mostrar se o profissional a ser contratado é capaz de trazer os resultados necessários para a empresa ou se conseguirá se relacionar bem com a equipe. Atenha-se aos fatos e qualidades profissionais do candidato;

4.       Atrasar: organize-se para atender a todos os candidatos no horário marcado. Este não seria entrevistado com bons olhos se chegasse atrasado. A empresa que deixa o candidato esperando não será tratada com seriedade;

5.       Não considerar funcionários da empresa para o cargo: o profissional que recebe uma proposta da própria empresa se sente valorizado. Além disso, ele já está familiarizado com os procedimentos da empresa e sua cultura, portanto, irá se adaptar melhor que uma pessoa “de fora”;

6.       Fazer perguntas óbvias – e esperar respostas que digam muito sobre o candidato: todo profissional já teve que responder, pelo menos uma vez na vida, qual era seu defeito. Todo recrutador já ouviu a resposta ‘perfeccionismo’. Ambos saíram insatisfeitos, porque era uma pergunta óbvia, que merecia uma resposta à altura. O recrutador deve procurar por profissionais que tragam soluções e ideias e deve instigar o candidato a trazê-las desde o momento da seleção. Só assim saberá se ele está apto a ocupar a vaga;

7.       Processos seletivos muito longos: é cansativo para o candidato e para o recrutador, além de caro para a empresa. Dependendo do perfil da vaga é preciso a criação de várias etapas para selecionar o profissional mais indicado para a empresa, no entanto, quanto mais gerencial for o cargo, mais objetivo deve ser o processo de seleção;

8.       Não considerar as habilidades comportamentais: mais do que um currículo excepcional, é cada dia mais importante avaliar a habilidade do profissional de se relacionar com colegas e superiores. Saber inspirar a equipe e gerar um clima organizacional favorável é indispensável para um líder e essencial para a conquista de bons resultados;

9.       Não pensar no longo prazo: a seleção do candidato deve ser feita de forma a imaginá-lo seguindo uma carreira na empresa. O índice de turn-over nas empresas brasileiras é alto, tanto que, o número de trabalhadores que está há mais de cinco anos na mesma empresa caiu de 41,9% em 2006 para 36,4%, em abril de 2012. Para evitar esse quadro, mais do que qualificado tecnicamente, o profissional selecionado deve estar alinhado à cultura da empresa e se sentir privilegiado por fazer parte da mesma;

10. Não usar as redes sociais: hoje em dia, o recrutador tem em mãos uma ferramenta que, se bem utilizada, pode traçar um perfil mais apurado do profissional. Como ele se relaciona com colegas, qual a extensão de sua rede de contatos, seus interesses e posicionamento em relação a temas importantes para a empresa, por exemplo, são algumas das características que nem sempre conseguimos avaliar numa entrevista ou dinâmica, mas que podem ser observadas na Internet.

O processo de seleção é uma etapa chave na retenção de talentos. Quando bem feito, o recrutamento influencia positivamente nos resultados conquistados pela empresa, no relacionamento da equipe e, como consequência, na retenção dos funcionários.

“O profissional que faz o que gosta e se relaciona bem com seus pares é mais produtivo. Por isso, é fundamental atentar se o perfil do contratado está alinhado ao da empresa e dedicar tempo e atenção ao processo de seleção. Evitando os erros citados acima, o recrutamento será mais eficiente”, conclui Cassio.

Fonte: PROFF Gente & Gestão

RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas

As mudanças ocorridas na forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas, os anseios das pessoas em relação às empresas e as tendências na área de gestão de pessoas.

Inovar, pensar no futuro, crescer, preocupar-se com a equipe são competências dos gestores de sucesso. O RH tem papel fundamental na formação desse profissional. A área de RH está mudando. A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações. Nas empresas, exige-se hoje:

- Estrutura e formas de trabalho flexíveis e adaptáveis;
- Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado;
- Mudança no perfil das pessoas: empreendedoras, autônomas, comprometidas;
- Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais;
- Alto grau de competitividade.

Ocorre que os anseios das pessoas em relação às empresas também mudaram. Entre as expectativas das pessoas em relação às empresas estão: autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais; maior transparência na relação com a empresa e processos e comunicação mais eficientes; maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento; mais oportunidades de desafios profissionais e pessoais e contínua realização.

E, para atender concomitantemente às mudanças exigidas nas empresas e às expectativas das pessoas, em relação a elas, surgem às tendências na área de gestão de pessoas. São elas:

- O RH assume papel estratégico nas organizações, contribuindo com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo;
- RH como facilitador de mudanças, preparando o ambiente para a implementação de novas tecnologias e ferramentas de trabalho;
- Cuidar do desenvolvimento organizacional;
- Trabalhar cada vez mais alinhando as competências aos resultados organizacionais. A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas, com foco nos resultados, fortalecidas e com alto desempenho;
- Promover às pessoas um ambiente favorável ao autodesenvolvimento como garantia à empregabilidade;
- RH como Consultor Interno, assessorando os gestores na prática de gerir pessoas. A carreira do Consultor Interno requer automotivação constante, estudo, educação, treino e prática, flexibilidade para lidar com pessoas, idoneidade e confiança para conquistar o cliente.

E a sua organização, o que tem feito para acompanhar as novas tendências? Pense nisso.

Fonte. Administradores.com

CONHEÇA O TRABALHO DE UM HEADHUNTER

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Como o próprio nome já diz, headhunter é um caçador de cabeças. A tradução ao pé da letra talvez não revele o árduo trabalho e a perspicácia de um profissional como este. O que deve ser capturado, na realidade, não são cabeças, e sim talentos. O verdadeiro talento não é fácil de ser encontrado. Não está exposto em vitrines. Esta é a missão de um headhunter: procurar profissionais talentosos que atendam às expectativas das organizações.

De acordo com Silvana Case, vice-presidente executiva do Grupo Catho e com 18 anos de experiência em headhunting, o trabalho se inicia geralmente com uma reunião na empresa que está em busca de um talento. “Durante o encontro, são explorados os aspectos técnicos da posição, as características pessoais do candidato pretendido, a formação acadêmica, além do passado cultural do profissional”, disse. Silvana também alerta para a importância do headhunter conhecer a cultura da empresa, para buscar um perfil que esteja de acordo com as expectativas da organização contratante, bem como do futuro superior.

Para Achim H. Fuerstenthal, primeiro headhunter do Brasil, a busca pelo talento deve ser cuidadosa. “O executivo é um profissional responsável pela lucratividade da empresa. Um gerente de vendas, por exemplo, pode ser um executivo ou não, dependendo do seu papel específico dentro da organização. Uma coisa é gerar vendas, outra é gerar lucro. Uma coisa é divulgar a marca de um produto, outra é estabelecer a imagem empresarial”.

Silvana afirma que as empresas contratam o trabalho de um headhunter, na maioria das vezes, quando querem profissionais para ocupar posições estrategicamente mais destacadas e cargos hierarquicamente mais elevados. Algumas vezes, este trabalho também é contratado para encontrar talentos para posições muito específicas. Por isso, o hábito de cultivar relacionamentos, o chamado networking, é imprescindível na vida do headhunter. Fuerstenthal acredita que é fundamental ter relacionamentos cada vez mais crescentes a fim de facilitar as contratações.

Para a pessoa que está em busca de emprego, o networking também é muito importante. Para Silvana, ter contato com headhunters é sempre favorável. “Sugiro o envio de currículo ou o cadastramento em sites de headhunters. Ter essa iniciativa é interessante para estabelecer o primeiro contato”, afirma. E completa: “O profissional que realiza um trabalho de destaque certamente será descoberto por um headhunter. Atuar em uma empresa de renome no seu setor também facilita”.

Após ser contatado pelo headhunter, o profissional, segundo Fuerstenthal, deve se portar de maneira convencional. "Nada de liberdades, fumar sem pedir licença, usar o telefone, falar demais, rir à toa, fazer perguntas indiscretas ou contar piadas. Em contrapartida, um comportamento muito rígido, inibido ou tímido, é ruim. O melhor conselho é: seja sincero e natural". Para Silvana, o profissional deve se portar da mesma forma que se portaria em qualquer oportunidade de trabalho que surgisse. “O candidato deve ser sincero, ter um bom marketing profissional e pessoal, e, acima de tudo, ser elegante e humilde”. Ela revela as principais competências avaliadas pelo headhunter em um candidato: “Habilidades de trabalhar em times para obtenção de resultados, humildade, estilo de liderança exercida (e não somente cargos de líder obtidos), resultados conquistados e quais as estratégias utilizadas para obtenção destes resultados, capacidade para lidar com frustrações, além das específicas para cada uma das posições que devem ser preenchidas”.

Para Fuerstenthal, a procura de um serviço de headhunter é prática para um profissional que não tem tempo de fazer muitas visitas a empresas ou que não quer se expor enviando cartas e currículos. Silvana acredita que o profissional não deve se limitar ao trabalho dos headhunters para arrumar um emprego. Para ela, todas as alternativas são válidas quando se está em busca de novas oportunidades profissionais. “A soma de todas as opções certamente trará excelentes resultados”.

* Artigo da Catho

* Renata Dias Garcia