Comunicação interna: problema ou diferencial competitivo?

Boa parte dos gestores de empresas de todos os portes já descobriram que uma estratégia de comunicação interna é fundamental para a saúde organizacional e fomento do negócio, pois favorece o alinhamento da missão, valores e visão, e ainda pode promover a integração entre os funcionários. Sabe-se também que a tecnologia é uma importante parceira, que tem transformado o modo como as pessoas se comunicam dentro do ambiente corporativo, tornando esse processo mais rápido, direto e eficiente.

Este tema é abordado no e-book sobre planejamento da comunicação interna e pode funcionar como guia para administradores e empresários que queiram conhecer os principais conceitos de comunicação interna, as ferramentas em uso, além de dicas para implantação de soluções voltadas a este fim, como as redes sociais corporativas. Estas ferramentas estão entre as que mais têm ganhado adesão entre as empresas, pois possibilitam a aproximação e maior colaboração entre os funcionários, favorecendo a gestão do conhecimento, o processo de inovação e o aumento da produtividade.

Acontece que a simples escolha e adoção de uma solução com esse perfil não irá resolver os problemas de comunicação de uma empresa de um dia para o outro e seus benefícios não irão aparecer sem esforço de gestão. A rede social corporativa a ser escolhida deve atender às necessidades da empresa e, sobretudo, ter fácil usabilidade, fator fundamental para engajar os funcionários na adoção do canal. Outro ponto crucial é o planejamento da comunicação interna baseado no uso da rede social.

Nesse processo, é importante contar com o apoio de líderes e gestores que reconheçam e apostem nos benefícios que uma ferramenta de comunicação interna pode trazer; definir uma boa política de conteúdo, assim como uma política de uso e um código de conduta para evitar práticas abusivas e discussões pouco produtivas. O planejamento de uma rede social interna ainda deve prever o acompanhamento da mesma após ser implantada, o qual poderá apontar quais setores estão se beneficiando do seu uso e conhecer os pontos em que ainda é preciso aperfeiçoar a implantação e o uso da ferramenta. Tal acompanhamento também é importante para comprovar o valor gerado pela nova estratégia de comunicação.

Ao entrar em contato com uma nova ferramenta ou metodologia, os gestores costumam se questionar: “O que o meu negócio vai ganhar com isso?”. Ou seja, identificar o valor e os reais benefícios gerados por uma estratégia de comunicação interna é ainda um dos principais desafios dos administradores. As redes sociais voltadas para a comunicação interna nas empresas contam com alguns indicadores, que poderão mostrar se o investimento feito na solução está dando retorno. Esta abordagem consta no e-book sobre “Métricas para redes sociais corporativas”, que pretende auxiliar gestores a medir resultados, mostrar as principais barreiras e dar orientações para derrubá-las.

Acreditamos que a comunicação interna está em uma nova fase, em que tem tanta importância quanto outros departamentos das empresas e que as ferramentas tradicionais precisam ser repensadas, pois o cenário tecnológico nos disponibiliza uma gama de soluções inovadoras, simples e de baixo custo. Assim, para conseguir diferenciais competitivos sustentáveis, você deve estar atento às melhores práticas, que reconheçam a comunicação como um fator estratégico para a gestão das organizações. Fique de olho!

Radamés Martini é diretor executivo da SocialBase - http://www.administradores.com.br/noticias/marketing/comunicacao-interna-problema-ou-diferencial-competitivo/79363/

A entrevista de emprego é um momento relativamente tenso para os candidatos. Mas, engana-se quem pensa que só eles cometem gafes. Os recrutadores também podem errar.

“Por falta de preparo ou inexperiência em recrutamento, o entrevistador pode utilizar mal o tempo da entrevista. Esta não deve ser uma mera conversa. Tanto entrevistado quanto recrutador devem estar preparados para ir além das informações do currículo e entenderem o que é melhor para a empresa”, explica Cassio Quintao, sócio da PROFF Gente & Gestão.

O processo de seleção possui três etapas fundamentais: identificar as necessidades da empresa, traçar o perfil de quem ocupará a vaga e selecionar o profissional mais apropriado para a função. Uma seleção eficiente impacta na retenção do funcionário, reduzindo o índice de turn-over e melhorando os resultados da equipe.

Cassio destaca abaixo as falhas mais comuns dos recrutadores nos processos de seleção e como evitá-los:

1.       Falar mais do que ouvir: o recrutador deve explicar quais serão as funções da vaga e como funciona a empresa. No entanto, deve oferecer ao candidato tempo suficiente para que ele possa expor os motivos pelo qual deseja trabalhar na empresa, justificar porque é qualificado para assumir o cargo e falar de experiências que teve e resultados que conquistou em posições ocupadas anteriormente. O recrutador que não deixa o candidato falar perde a oportunidade de conhecê-lo melhor;

2.       Não ler o currículo antes da entrevista: o processo de triagem é essencial para otimizar o tempo do recrutador e evitar entrevistas desnecessárias. Além disso, assim como é importante que o candidato conheça a empresa, é de bom tom que esta conheça quem está selecionando. Tendo em mão as informações básicas da trajetória profissional e acadêmica do candidato, este não precisa repassá-las e pode conversar com o recrutador sobre como ele se vê na empresa e o que pretende trazer para ela;

3.       Fazer perguntas/testes esdrúxulos: saber qual é o signo ou pedir para o candidato desenhar pode até satisfazer a curiosidade do recrutador, mas não vai mostrar se o profissional a ser contratado é capaz de trazer os resultados necessários para a empresa ou se conseguirá se relacionar bem com a equipe. Atenha-se aos fatos e qualidades profissionais do candidato;

4.       Atrasar: organize-se para atender a todos os candidatos no horário marcado. Este não seria entrevistado com bons olhos se chegasse atrasado. A empresa que deixa o candidato esperando não será tratada com seriedade;

5.       Não considerar funcionários da empresa para o cargo: o profissional que recebe uma proposta da própria empresa se sente valorizado. Além disso, ele já está familiarizado com os procedimentos da empresa e sua cultura, portanto, irá se adaptar melhor que uma pessoa “de fora”;

6.       Fazer perguntas óbvias – e esperar respostas que digam muito sobre o candidato: todo profissional já teve que responder, pelo menos uma vez na vida, qual era seu defeito. Todo recrutador já ouviu a resposta ‘perfeccionismo’. Ambos saíram insatisfeitos, porque era uma pergunta óbvia, que merecia uma resposta à altura. O recrutador deve procurar por profissionais que tragam soluções e ideias e deve instigar o candidato a trazê-las desde o momento da seleção. Só assim saberá se ele está apto a ocupar a vaga;

7.       Processos seletivos muito longos: é cansativo para o candidato e para o recrutador, além de caro para a empresa. Dependendo do perfil da vaga é preciso a criação de várias etapas para selecionar o profissional mais indicado para a empresa, no entanto, quanto mais gerencial for o cargo, mais objetivo deve ser o processo de seleção;

8.       Não considerar as habilidades comportamentais: mais do que um currículo excepcional, é cada dia mais importante avaliar a habilidade do profissional de se relacionar com colegas e superiores. Saber inspirar a equipe e gerar um clima organizacional favorável é indispensável para um líder e essencial para a conquista de bons resultados;

9.       Não pensar no longo prazo: a seleção do candidato deve ser feita de forma a imaginá-lo seguindo uma carreira na empresa. O índice de turn-over nas empresas brasileiras é alto, tanto que, o número de trabalhadores que está há mais de cinco anos na mesma empresa caiu de 41,9% em 2006 para 36,4%, em abril de 2012. Para evitar esse quadro, mais do que qualificado tecnicamente, o profissional selecionado deve estar alinhado à cultura da empresa e se sentir privilegiado por fazer parte da mesma;

10. Não usar as redes sociais: hoje em dia, o recrutador tem em mãos uma ferramenta que, se bem utilizada, pode traçar um perfil mais apurado do profissional. Como ele se relaciona com colegas, qual a extensão de sua rede de contatos, seus interesses e posicionamento em relação a temas importantes para a empresa, por exemplo, são algumas das características que nem sempre conseguimos avaliar numa entrevista ou dinâmica, mas que podem ser observadas na Internet.

O processo de seleção é uma etapa chave na retenção de talentos. Quando bem feito, o recrutamento influencia positivamente nos resultados conquistados pela empresa, no relacionamento da equipe e, como consequência, na retenção dos funcionários.

“O profissional que faz o que gosta e se relaciona bem com seus pares é mais produtivo. Por isso, é fundamental atentar se o perfil do contratado está alinhado ao da empresa e dedicar tempo e atenção ao processo de seleção. Evitando os erros citados acima, o recrutamento será mais eficiente”, conclui Cassio.

Fonte: PROFF Gente & Gestão

RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas

As mudanças ocorridas na forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas, os anseios das pessoas em relação às empresas e as tendências na área de gestão de pessoas.

Inovar, pensar no futuro, crescer, preocupar-se com a equipe são competências dos gestores de sucesso. O RH tem papel fundamental na formação desse profissional. A área de RH está mudando. A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações. Nas empresas, exige-se hoje:

- Estrutura e formas de trabalho flexíveis e adaptáveis;
- Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado;
- Mudança no perfil das pessoas: empreendedoras, autônomas, comprometidas;
- Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais;
- Alto grau de competitividade.

Ocorre que os anseios das pessoas em relação às empresas também mudaram. Entre as expectativas das pessoas em relação às empresas estão: autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais; maior transparência na relação com a empresa e processos e comunicação mais eficientes; maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento; mais oportunidades de desafios profissionais e pessoais e contínua realização.

E, para atender concomitantemente às mudanças exigidas nas empresas e às expectativas das pessoas, em relação a elas, surgem às tendências na área de gestão de pessoas. São elas:

- O RH assume papel estratégico nas organizações, contribuindo com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo;
- RH como facilitador de mudanças, preparando o ambiente para a implementação de novas tecnologias e ferramentas de trabalho;
- Cuidar do desenvolvimento organizacional;
- Trabalhar cada vez mais alinhando as competências aos resultados organizacionais. A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas, com foco nos resultados, fortalecidas e com alto desempenho;
- Promover às pessoas um ambiente favorável ao autodesenvolvimento como garantia à empregabilidade;
- RH como Consultor Interno, assessorando os gestores na prática de gerir pessoas. A carreira do Consultor Interno requer automotivação constante, estudo, educação, treino e prática, flexibilidade para lidar com pessoas, idoneidade e confiança para conquistar o cliente.

E a sua organização, o que tem feito para acompanhar as novas tendências? Pense nisso.

Fonte. Administradores.com

CONHEÇA O TRABALHO DE UM HEADHUNTER

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Como o próprio nome já diz, headhunter é um caçador de cabeças. A tradução ao pé da letra talvez não revele o árduo trabalho e a perspicácia de um profissional como este. O que deve ser capturado, na realidade, não são cabeças, e sim talentos. O verdadeiro talento não é fácil de ser encontrado. Não está exposto em vitrines. Esta é a missão de um headhunter: procurar profissionais talentosos que atendam às expectativas das organizações.

De acordo com Silvana Case, vice-presidente executiva do Grupo Catho e com 18 anos de experiência em headhunting, o trabalho se inicia geralmente com uma reunião na empresa que está em busca de um talento. “Durante o encontro, são explorados os aspectos técnicos da posição, as características pessoais do candidato pretendido, a formação acadêmica, além do passado cultural do profissional”, disse. Silvana também alerta para a importância do headhunter conhecer a cultura da empresa, para buscar um perfil que esteja de acordo com as expectativas da organização contratante, bem como do futuro superior.

Para Achim H. Fuerstenthal, primeiro headhunter do Brasil, a busca pelo talento deve ser cuidadosa. “O executivo é um profissional responsável pela lucratividade da empresa. Um gerente de vendas, por exemplo, pode ser um executivo ou não, dependendo do seu papel específico dentro da organização. Uma coisa é gerar vendas, outra é gerar lucro. Uma coisa é divulgar a marca de um produto, outra é estabelecer a imagem empresarial”.

Silvana afirma que as empresas contratam o trabalho de um headhunter, na maioria das vezes, quando querem profissionais para ocupar posições estrategicamente mais destacadas e cargos hierarquicamente mais elevados. Algumas vezes, este trabalho também é contratado para encontrar talentos para posições muito específicas. Por isso, o hábito de cultivar relacionamentos, o chamado networking, é imprescindível na vida do headhunter. Fuerstenthal acredita que é fundamental ter relacionamentos cada vez mais crescentes a fim de facilitar as contratações.

Para a pessoa que está em busca de emprego, o networking também é muito importante. Para Silvana, ter contato com headhunters é sempre favorável. “Sugiro o envio de currículo ou o cadastramento em sites de headhunters. Ter essa iniciativa é interessante para estabelecer o primeiro contato”, afirma. E completa: “O profissional que realiza um trabalho de destaque certamente será descoberto por um headhunter. Atuar em uma empresa de renome no seu setor também facilita”.

Após ser contatado pelo headhunter, o profissional, segundo Fuerstenthal, deve se portar de maneira convencional. "Nada de liberdades, fumar sem pedir licença, usar o telefone, falar demais, rir à toa, fazer perguntas indiscretas ou contar piadas. Em contrapartida, um comportamento muito rígido, inibido ou tímido, é ruim. O melhor conselho é: seja sincero e natural". Para Silvana, o profissional deve se portar da mesma forma que se portaria em qualquer oportunidade de trabalho que surgisse. “O candidato deve ser sincero, ter um bom marketing profissional e pessoal, e, acima de tudo, ser elegante e humilde”. Ela revela as principais competências avaliadas pelo headhunter em um candidato: “Habilidades de trabalhar em times para obtenção de resultados, humildade, estilo de liderança exercida (e não somente cargos de líder obtidos), resultados conquistados e quais as estratégias utilizadas para obtenção destes resultados, capacidade para lidar com frustrações, além das específicas para cada uma das posições que devem ser preenchidas”.

Para Fuerstenthal, a procura de um serviço de headhunter é prática para um profissional que não tem tempo de fazer muitas visitas a empresas ou que não quer se expor enviando cartas e currículos. Silvana acredita que o profissional não deve se limitar ao trabalho dos headhunters para arrumar um emprego. Para ela, todas as alternativas são válidas quando se está em busca de novas oportunidades profissionais. “A soma de todas as opções certamente trará excelentes resultados”.

* Artigo da Catho

* Renata Dias Garcia 

ANALISTA DE RH: AMPLIARH

                      Vale a pena conferir o curso que a Ampliarh esta oferecendo para os profissionais e futuros profissionais da área de Recursos Humanos, para aqueles que desejam ter um futuro promissor, indico por experiência própria.O curso é completo, dividido em 3 módulos, e ministrados por dois profissionais experientes na área, que transformam a teoria e a pratica em momentos agradáveis em sala de aula.
Além de tudo isso você sai com um curso completo totalmente voltado para pratica profissional, e muito bem visto no mercado de trabalho: Analista de RH, ferramenta fundamental para um mercado competitivo e que a cada dia pede mais conhecimento e inovação dos profissionais.
Para terminar deixo meus Parabéns aos Professores, Amaro Joaquim e Rafaela Sampanho, que se tornaram mais que multiplicadores, também amigos.
Esse eu recomendo!!!!!!!!!!

Objetivo Profissional

O currículo é o seu primeiro contato com os empregadores, por isso, você tem que indicar qual é o seu perfil profissional logo no começo, abaixo dos dados pessoais, para que decidam se está de acordo com o que procuram para a empresa. Como eles recebem muitos currículos para uma vaga de emprego anunciada, quanto mais bem dispostas as informações no seu currículo, maior será o número de interessados por ele.

Para ter mais chances de sucesso nos processos seletivos, você precisa elaborar um currículo com o objetivo profissional bem definido e mostrar aos recrutadores que tem foco e plano de carreira traçados. Ou seja, é necessário deixar claro qual é o cargo que pretende ocupar, ou em qual área gostaria de trabalhar.
O objetivo profissional deve ser curto e direto, mostrando claramente qual cargo ou área você quer ocupar dentro da empresa. Seja específico, evite escrever um objetivo profissional genérico, que não deixe claro o que você quer. Descreva o seu objetivo profissional em uma linha, de forma sucinta.
Caso seja o seu primeiro emprego e você não tenha experiência profissional, informe em qual área gostaria de trabalhar e destaque no seu currículo cursos que tenha feito e quais as suas habilidades comprovadas para chamar a atenção do recrutador.

Mais de um currículo, mais de um objetivo profissional

É recomendável que você faça um currículo direcionado para cada vaga de emprego que pretende se candidatar. Descreva o seu objetivo profissional de acordo com o cargo que você quer e destaque as experiências que mais se enquadram aos requisitos da vaga. Ter um currículo focado aumenta as chances de chamar a atenção do recrutador, pois ele vai encontrar o que está procurando no seu currículo.
O objetivo profissional é importante para mostrar qual o foco do seu currículo, é a porta de entrada para o recrutador analisar se as suas experiências, conhecimento e formação estão de acordo com o que ele precisa. Portanto, seja objetivo e saiba descrever de forma direta qual é o seu foco profissional e qual o seu plano de carreira.

Fonte: Objetivo Profissional | Portal Carreira & Sucesso

Treinamento em habilidades sociais

Nas últimas décadas, um corpo consistente de teóricos vem produzindo conhecimento e pesquisa sobre as habilidades sociais. Habilidade Social (HS) é a denominação dada às diferentes classes de comportamentos sociais disponíveis no repertório de uma pessoa, que contribuem para a qualidade e a efetividade das interações que ela estabelece com as outras pessoas. Tais habilidades dizem respeito a comportamentos necessários a uma relação interpessoal bem-sucedida, conforme parâmetros típicos de um determinado contexto e cultura.

Segundo Del Prette e Del Prette (2001), as habilidades sociais envolvem desempenho social competente, sendo que este pode ser prejudicado por ansiedade, crenças errôneas e uma avaliação equivocada do ambiente.
As pessoas socialmente hábeis (ou com competência social) tendem a apresentar relações pessoais e profissionais mais produtivas, satisfatórias e duradouras, além de bem-estar físico e mental e bom funcionamento psicológico (Del Prette e Del Prette, 2004). De acordo com Goleman (2001), pessoas que se destacam no ambiente corporativo possuem competência social acima da média. Para alguns pesquisadores, terapeutas socialmente aptos produzem melhores resultados terapêuticos, independentemente de sua abordagem.

Por outro lado, déficits em habilidades sociais geram dificuldades e conflitos interpessoais, pior qualidade de vida e diversos problemas psicológicos. Déficits em habilidades sociais estão presentes em patologias como fobia social, síndrome de Asperger, transtorno obsessivo-compulsivo, transtorno invasivo, transtorno do humor (como depressão e transtorno bipolar), etc. Logo, o treinamento em habilidades sociais pode ser empregado com pacientes portadores dos problemas supracitados.

Cabe ressaltar que o treinamento em habilidades sociais não é importante apenas para pessoas portadoras de grandes déficits. Este também pode ser útil para pessoas que desejam melhorar as suas habilidades sociais em função de demandas pessoais ou profissionais. Quanto maior o desenvolvimento profissional e pessoal de uma pessoa, mais ela precisará interagir com os outros, necessitando assim de um repertório social bem-desenvolvido e de habilidades sociais, como a assertividade, empatia, comunicação verbal e não verbal, etc.As habilidades sociais envolvem desempenho social competente, sendo que este pode ser prejudicado pela ansiedade.

Há uma série de classificações para as habilidades sociais, como as de Galassi e Galassi, 1977; Furnham e Henderson, 1984; Gay e cols, 1975; Liberman e cols, 1977; Rinn e Markle, 1979; Michelson e cols, 1986, Del Prette e Del Prette, 2001, 2004, Caballo (2003), entre outros. As dimensões mais comumente aceitas incluem comportamentos como iniciar, manter e encerrar conversações; fazer e responder perguntas; falar em público; expressar amor, agrado e afeto; expressar sentimento positivo; ser empático; defender próprios direitos; pedir favores; recusar pedidos; aceitar elogios; expressar opiniões pessoais, até mesmo discordantes; expressar incômodo, desagrado ou enfado; desculpar-se ou admitir ignorância; pedir mudança de comportamento do outro e enfrentar críticas; ser empático com os outros; refletir sentimentos e expressar apoio; solicitar e fornecer feedback positivo e negativo, etc.

Fragmentos do artigo de:Por Mônica Portella e Veruska Santos
Site:http://psiquecienciaevida.uol.com.br/